Stefanie Billiet: “We zouden evaluaties – zoals veel bedrijven ze vandaag kennen – moeten afschaffen. Het moet meer relationeel bekeken worden. Door wekelijks of tweewekelijks een rechtstreeks gesprek te hebben met je leidinggevende kan je perfect tonen waar je staat met bepaalde projecten, waar het moeilijk gaat en wat je reeds gepresteerd hebt. Hier heb je als werknemer veel meer aan. HR moet een meer coachende rol opnemen, zodat we komen tot een echte feedback cultuur.”

Dries De Dauw: “Volledig akkoord mee. Managers die regelmatig een persoonlijk contact hebben met hun mensen weten wat er leeft en wie er goed en minder goed presteert. Toch merken we dat vooral jongere werknemers vragen naar officiële evaluaties waarbij echt op papier wordt gezet dat ze goed gepresteerd hebben, en die gekoppeld zijn aan een financiële stimulans.”

Dirk Stienaers: “We moeten toegeven dat HR het de laatste decennia wereldwijd niet goed heeft gedaan op het vlak van performance management. Meestal is het voor de leidinggevenden een hele klus die ze niet graag doen. Voor de personen die het moeten ondergaan is het vaak (hopelijk) een neutraal gegeven, maar soms ook een demotivator.”

Rudy Goossens: “De enige reden waarom performance management bij HR zit, is omdat er een financiële verloning gekoppeld werd aan goede evaluaties. Door dit weg te halen bij HR en aan de departementen of line managers te geven, verplichten we hen om dagelijks met hun mensen te praten en hen te evalueren.”

Prof. Frank Gielen: “Feedback geven is een skill die we ook in de universiteit trachten bij te brengen. In de vakken die hiervoor geschikt zijn wordt nu gewerkt met peer assessments. Vroeger was iedereen bang om deze eerlijk in te vullen wanneer iemand slecht had gepresteerd, omdat ze vreesden om dan zelf een negatieve evaluatie te krijgen. Vandaag durven studenten deze evaluaties wel open en eerlijk maken. De mentaliteit bij de jongeren is dus veranderd.”

“We merken zelfs dat wanneer een professor of assistent feedback geeft, dit minder impact heeft dan wanneer medestudenten via een systeem van peer feedback inhoudelijke feedback geven. De leerefficiëntie wordt zo dus hoger.”

Rudy Goossens: “Studenten die veel groepswerken doen en daarbij elkaar feedback moeten geven, leren daar al op jonge leeftijd mee omgaan. Dit maakt van hen sterkere medewerkers.”

Dries De Dauw: “We hebben als werkgever ook duidelijk een sociale rol. Dat uit zich in het stellen van objectieven die aansluiten bij wat een persoon kan, of tijdelijk de lat wat lager leggen voor een medewerker die terug komt na een periode van ziekte.”

Philippe Muyters: “Dit moet zeker kunnen. Leidinggevenden en collega’s mogen bij evaluaties en peer feedback niet enkel focussen op wat iemand niet of slecht gedaan heeft. We moeten aanvaarden dat iedere persoon zijn zwakheden heeft, zolang die maar zijn of haar best doet op andere vlakken en zo ook waarde creëert. Het is belangrijk om het positieve goed af te wegen tegen het negatieve.”