Er woedt voor sommige profielen een echte ‘War for Talent’. Hoe moeten bedrijven zich als werkgever positioneren in de veranderende markt?

Philippe Muyters: “Ik ben geen fan van de term ‘War for Talent’. Het is volgens mij het verkeerde uitgangspunt. In de toekomst moet men net meer focussen op iemands individuele talenten en competenties, en kijken of die passen in de taken in de organisatie. Men zoekt dan niet langer naar wie een bepaalde job kan invullen, maar wel hoe men bepaalde talenten en competenties op de juiste manier kan inschakelen in de organisatie. In plaats van eenheidsworst krijg je dan meer maatwerk.”

Dirk Stienaers: “Dat is inderdaad een betere uitgangspositie. Wanneer je spreekt over de ‘War for Talent’ heb je het immers maar over een stukje van de arbeidsmarkt. Er is inderdaad een grote vraag naar bepaalde hoogopgeleide profielen met een hogere relevantie voor de arbeidsmarkt, maar daar tegenover staat ook een overaanbod van laaggekwalificeerde mensen. Het zou beter zijn voor onze samenleving om hier op een integrale manier naar te kijken en ook na te denken over hoe we mensen die niet beantwoorden aan wat vandaag gevraagd wordt kunnen inschakelen en een toekomst geven.”

Stefanie Billiet: “Vanuit de overheid merken we duidelijk dat er voor vacatures van een lager niveau veel meer sollicitanten zijn. Een nadeel van de selectieprocedures bij de overheid is echter dat er nog steeds sterk gefocust wordt op het diploma. We zoeken hier oplossingen voor. Zo hebben we het project ‘EVC’ (Eerder Verworven Competenties).”

“Via deze weg kunnen ook mensen met een lager of geen diploma deelnemen wanneer ze de juiste ervaring hebben, mits de goedkeuring van de bevoegde ministers. We doen dan bijkomende testen of deze mensen de competenties hebben om een job van dat niveau uit te oefenen. We krijgen daarbij echter de kritiek dat we hiermee de rol van de opleidingsinstituten voor een deel overnemen.”

Rudy Goossens: “Het probleem stelt zich niet enkel bij de overheid, ook bij heel wat bedrijven lijkt het zeer moeilijk om deze denkwijze te doorbreken. We zien in ons eigen bedrijf stilaan een evolutie. Terwijl er vroeger voornamelijk naar het diploma werd gekeken, beseffen we vandaag dat dat nog relatief weinig zin heeft. Natuurlijk zijn er een beperkt aantal functies waar een diploma van zeer groot belang is, denk maar aan erg technische functies die rechtstreeks gelinkt zijn aan een diploma. Toch kijken we niet meer enkel naar de technische competenties. Iemands attitude is steeds vaker doorslaggevend.”

Stefanie Billiet: “Dat iemand een ingenieursdiploma heeft, wil bijvoorbeeld niet zeggen dat die persoon ook in staat is om een team aan te sturen. Een diploma wil wel iets zeggen, maar het is zeker niet alles.”

Prof. Frank Gielen: “Zeker in de wereld van de computerwetenschappen en digitale functies is er wel degelijk een ‘War for Talent’. Sommige voorstellen van bedrijven om specifieke profielen aan te trekken, zijn soms behoorlijk hallucinant. Dit is zo in de Verenigde Staten, maar ook in België.”

“Jong afgestudeerden kijken desondanks meer dan ooit of hun potentiële werkgever aansluit bij hun leefwereld. De zeer traditionele werkgever die erg hiërarchisch gestructureerd is, is niet meer aantrekkelijk. Jongeren willen een meer dynamische, vlakke en genetwerkte structuur. Ook de mogelijkheid om bij te leren, is erg belangrijk geworden.”

Philippe Muyters: “Dat bijleren is inderdaad cruciaal. Zo besliste een bedrijf dat moeite had om bepaalde knelpuntberoepen in te vullen om die vacatures ook open te stellen voor haar eigen medewerkers. Meerdere functies werden op die manier ingevuld door iemand die kon doorstromen. Dat had vervolgens een invloed op andere vacatures: die trokken meer externe kandidaten aan net omdat het bedrijf doorgroeimogelijkheden kon aanbieden.”

“Dat ondersteunt nogmaals de stelling dat een diploma een weergave is van wat men op een bepaald moment kan. Ikzelf studeerde zo’n 30 jaar geleden kwantitatieve economie. Hierdoor mag ik deelnemen aan bepaalde examens van de overheid. In de voorbije 30 jaar heb ik echter nooit meer een regressie-analyse gedaan. Iemand die daarentegen al 30 jaar dit soort analyses doet, maar niet over het juiste diploma beschikt, zou niet mogen deelnemen.”

“Daarnaast moeten werkgevers nog meer proberen om onbenutte competenties en talenten van medewerkers in te zetten in hun organisatie. Daarvoor is de motivatie van de medewerkers om te willen doorgroeien natuurlijk wel noodzakelijk. Net daarom moet bij rekrutering meer aandacht worden besteed aan attitudes. Dit vraagt om ‘ondernemende’ HR-managers en rekruteerders die meer initiatief durven te nemen en in staat zijn om kandidaten juist in te schatten.”

Dries De Dauw: “De digitalisering heeft er bovendien voor gezorgd dat je als werkgever je ‘employer branding’ niet meer volledig in de hand hebt. Via de eigen werknemers kan er een stroom van informatie naar buiten gaan. Het is dus belangrijk om authentiek te zijn en ook echt uit te voeren wat je beweert te doen. Als je hierin slaagt, zullen sociale media net versterkend werken voor je imago naar de buitenwereld.”

Hoe zullen de jobs van de toekomst er uitzien?

Dirk Stienaers: “Een trend die wij al geruime tijd waarnemen, is dat het begrip ‘jobs’ vervaagt. Een jobbeschrijving zal in de toekomst een eerder generieke omschrijving zijn van wat men verwacht van mensen in het bedrijf en de onderliggende waarden. De focus zal minder liggen op wat men precies zal moeten doen. Zeer exacte jobbeschrijvingen zijn er ooit gekomen om managementstructuren mogelijk te maken, ieders verantwoordelijkheden te kaderen en om evaluaties te kunnen doen.”

“Nu steeds meer bedrijven met zelfsturende teams werken - zonder veel hiërarchie - zal dat dus minder belang hebben. Zelfsturende teams houden echter ook in dat bepaalde managementniveaus overbodig zullen worden, wat een bedreiging vormt voor de managers die de beslissing moeten maken om in te zetten op zelfsturende teams.”

Philippe Muyters: “Ook bij de overheid zijn bestaande werknemers vaak net diegenen die het uit bescherming voor hun eigen job moeilijk hebben om elders verworven competenties toe te laten. Het is belangrijk om hier als werkgever goed over te communiceren en duidelijk te maken dat dat geen bedreiging hoeft in te houden. Deze cultuur moet je door de organisatie heen en tot op het hoogste niveau hebben. Bij de jobs van de toekomst zal men trouwens op elk moment van de carrière op basis van attitudes en competenties kunnen bijsturen en evolueren. Loopbaanmanagement wordt meer dan enkel het klassieke ‘blijven groeien’.”

Stefanie Billiet: “Flexibiliteit is een andere term die we veel horen wanneer er gepraat wordt over de jobs van de toekomst. We zullen met zijn allen langer moeten werken, maar iemands loopbaan verandert ook naargelang het levenspad van die persoon. Sommigen willen zich op een bepaald moment focussen op hun kinderen en een gezonde work-life balance hebben. Hiervan wil een deel wel gerust ’s avonds nog wat doorwerken wanneer de kinderen slapen zijn.”

Philippe Muyters: “Een ander mooi voorbeeld hiervan is het nieuw samengesteld gezin. De ene week heeft men geen kinderen, de andere week heeft men er vijf. Waarom zouden die mensen niet meer uren kunnen werken in de ene week, en minder in de andere? Flexibiliteit moet van twee kanten komen: werkgever én werknemer. We moeten af van de eenheidsworst en evolueren naar een invulling op maat.”

Rudy Goossens: “We praten dan dus niet zozeer van work-life balance, maar wel van een work-life integration. Werkgevers zullen meer resultaatgericht sturen. De werknemer kan dan zelf beslissen hoe hij tot dat resultaat komt, ook als dat betekent dat hij bijvoorbeeld ’s nachts werkt in plaats van overdag. Dat is deels bedreigend voor het management - ze verliezen op die manier een stuk controle - en vraagt dus om een goed HR-beleid. Zeker jonge krachten zijn hiervoor alvast vragende partij.”

Prof. Frank Gielen: “Het is enerzijds een positieve trend, maar we moeten er dan wel over waken dat die work-life integration niet evolueert naar ‘all work’. Sommige mensen hebben dat niet zelf in de hand. Er is op dat vlak dus een belangrijke taak weggelegd voor de HR-afdeling.”

Philippe Muyters: “Het blijft altijd maatwerk voor beide partijen. Zo zijn winkels in België doorgaans open wanneer mensen werken en dus niet kunnen gaan shoppen. Indien die mensen meer flexibele uren zouden hebben, zou dat voor velen een enorm comfort betekenen. Er is ook een belangrijke rol weggelegd voor de werkgever om de bestaande generaties te ondersteunen om mee te gaan in deze evolutie en de trend van het voortdurend leren. Helaas is er soms weinig bereidheid - vooral bij lager geschoolden - om extra opleidingen te volgen. In de praktijk zal men zeer innovatief moeten zijn om te bepalen hoe men zaken wil aanleren.”

Dirk Stienaers: “Helaas zien laaggeschoolden het net als een geschenk wanneer ze op 18-jarige leeftijd niet meer naar school moeten. De dag dat ze niet meer moeten leren, is voor hen een bevrijding. Het is dus erg moeilijk om net die groep te motiveren om levenslang te leren.”

Philippe Muyters: “Als minister heb ik hierrond een proefproject gelanceerd. Deze laaggeschoolden komen dan vaak bij de VDAB terecht, waar men hen zegt dat ze een opleiding zullen moeten volgen. Dat is het laatste waar deze mensen naar op zoek zijn. De vraag die we ons stelden, was hoe we deze mensen de juiste ervaring en attitude kunnen meegeven.”

“Met ons project lieten we jonge werkzoekenden zonder diploma meedraaien in een sportclub. Daar kregen ze de attitudes van op tijd komen, in team werken, discipline, doorzettingsvermogen, enz mee, waardoor ze interessanter werden voor werkgevers. Dat creëert een heel andere dynamiek dan wanneer je deze mensen opnieuw een opleiding probeert op te dringen.”

Rudy Goossens: “We moeten bovendien het aantal klassikale opleidingen tot een minimum beperken. Weinigen, en zeker niet laaggeschoolden, vinden het leuk om een hele dag les te volgen. Sommige lessen kunnen niet anders dan klassikaal gegeven worden, maar andere kunnen ook op de werkvloer door een mentor worden gegeven.”

Stefanie Billiet: “Bij de overheid hebben we het gratis ‘B-badges’-project, waarmee opleidingscentra ervaringen en certificaten online kunnen toekennen aan een persoon. Die kan deze openstellen voor potentiële werkgevers en zo aantonen dat hij hierover reeds beschikt. Dat zorgt ervoor dat men een rugzak meekrijgt en niet telkens opnieuw dezelfde testen moet afleggen. Rekruteerders kunnen op die manier dan weer sneller schakelen.”

Rudy Goossens: “Volgens hetzelfde idee zou de HR standaard aan kandidaten moeten vragen of ze elders reeds testen hebben gedaan en om het resultaat hiervan voor te leggen. Dat vraagt om een mentaliteitswijziging bij rekruteerders. Ze moeten leren openstaan voor én juist omgaan met testresultaten die reeds elders zijn behaald.”

Prof. Frank Gielen: “Een toenemend aantal opleidingen gebeurt vandaag bovendien online. Ook daarvan krijgt men vaak een badge die men op zijn LinkedIn kan plaatsen. Er zijn al heel wat bedrijven en universiteiten die deze badges aanvaarden, zodat men deze reeds verworven ervaringen niet nog eens opnieuw moet bewijzen.”

Dries De Dauw: “We moeten kandidaten meer testen op wat ze effectief dagelijks zullen moeten doen, in plaats van te werken met standaardtesten. Zo krijgt de kandidaat een beter beeld van de jobinhoud en krijgt de rekruteerder een beter beeld van wat hij kan.”

Philippe Muyters: “Door deze reden is interim vandaag het grootste aanwervingskanaal. Bedrijven hebben iemand nodig en vragen aan een interimkantoor om hiervoor een gepaste kandidaat te sturen. Valt deze kandidaat mee, dan is de kans groot dat het bedrijf deze vast zal aanwerven.”

Prof. Frank Gielen: “Bij de jobs van de toekomst zal tot slot ook iemands capaciteit om ‘genetwerkt’ te werken belangrijker worden. Men zal in zijn job immers in toenemende mate virtueel moeten samenwerken met mensen van over de hele wereld. De zogenaamde ‘gaminggeneratie’ blijkt hierin net erg goed te zijn. Ook dat is dus een waardevolle competentie, los van het diploma en de cv.”

Dries De Dauw: “Ook digitale competenties worden alsmaar belangrijker, denk maar aan het toenemende belang van big data, sociale media, enz. Werknemers zullen hier op de juiste manier moeten mee kunnen omgaan, en ook daar zijn het vooral de jongere generaties die een stap voor hebben.”

Is het huidige opleidingsaanbod klaar om jobs van de toekomst in te vullen? Of zien we een mismatch tussen het huidige opleidingsaanbod en de toekomstige vraag van de markt?

Dirk Stienaers: “Er is vandaag al een mismatch tussen het onderwijs en wat er gevraagd wordt vanuit de arbeidsmarkt. De enorme vraag naar technische profielen komt bijvoorbeeld niet overeen met de studiekeuzes van jongeren.”

Prof. Frank Gielen: “Volgens de Europese Commissie zal er tegen 2020 een tekort zijn van 800.000 mensen met digitale skills. Het gaat zelfs zo ver dat een Brits rapport alarm sloeg over data scientists, niet door een tekort aan mensen met die skills, maar wel over de beveiliging van al die data.”

Philippe Muyters: “Aan de andere kant van het spectrum, namelijk de laaggeschoolden, is vooral het leren op de werkvloer cruciaal. Ik zet als minister daarom in op duaal leren en werken volgens het Duitse model, waarbij de combinatie van leren en werken een bewuste keuze is. Dit is hét moment om hierop in te zetten, en eigenlijk hebben we zelfs geen keuze. Anders zitten we met een hele generatie jongeren waarvoor we geen jobs hebben.”

Rudy Goossens: “In dit kader hebben we sinds enkele jaren samen met een Vlaamse hogeschool een project lopen waarbij jongeren die misschien zouden stoppen met school bij ons een contract van vier jaar krijgen, waarbij ze drie dagen per week bij ons werken en twee dagen per week les volgen. Zo kunnen ze werken en studeren dus combineren, om op het einde een volwaardig technisch bachelordiploma te halen.”

“We hebben hiervoor een akkoord met de hogeschool dat deze jongeren bepaalde stages en praktijklessen niet hoeven te volgen, omdat ze deze ervaring reeds bij ons opdoen op de werkvloer. Zo’n systeem vraagt om een mentaliteitswijziging bij zowel onderwijsinstellingen, bedrijven als studenten, maar het werkt wel. Heel wat jongeren bloeien zo open en krijgen weer zin om zich te ontwikkelen.”

Stefanie Billiet: “Op dat vlak schiet de overheid nog tekort. Ook wij zoeken bepaalde technische profielen die zeer gegeerd zijn. De verloning bij de overheid voor dat type profielen - zeker op bachelorniveau - is echter lager dan in de privésector, en wij kunnen hen ook geen bedrijfswagen aanbieden. Een dergelijk traject zou ook voor ons een grote meerwaarde bieden.”

Philippe Muyters: “Dat is wat we momenteel ook proberen. We willen jongeren de keuze geven om een diploma ofwel enkel te halen op school, ofwel ook voor een deel in een bedrijf. Beide zijn positieve keuzes: wie liever met zijn handen werkt, kan zijn diploma op die manier halen, of omgekeerd. We moeten deze weg inslaan om een gezonde arbeidsmarkt te behouden.”

Dirk Stienaers: “Zelfs voor jobs waar enkel basiscompetenties voor nodig zijn, ligt de lat vaak erg hoog, bijvoorbeeld op het vlak van productiviteitsnormen. Bedrijven moeten dat echter doen omdat de loonkost hier erg hoog is. In dat geval hebben kandidaten niet de tijd om veel op de werkvloer te leren. Wie niet voldoet, mag zelfs niet starten.”

“De wisselwerking tussen het onderwijs, het bedrijfsleven en het individu moet in ieder geval beter worden. We denken bij studeren nog te veel aan een klassieke school waar men maximum tot zijn 28ste lessen volgt. We moeten nog meer inzetten op levenslang leren, waarbij we regelmatig opnieuw bijleren én de knowhow van universiteiten en hogescholen beschikbaar houden voor mensen die verder willen leren.”

Prof. Frank Gielen: “Veel instituten voor permanente vorming zijn helaas niet meer aangepast aan de noden van een modern bedrijf. Ze eisen voorlopig nog steeds dat men iedere les klassikaal volgt, terwijl dat ook online en van thuis uit zou kunnen. Toch staat het onderwijs hier steeds meer voor open en wordt er hard gewerkt om dat te verbeteren. Ook bij de UGent zetten we alvast een stap in de goede richting door voor professionele opleidingen in te zetten op ‘blended learning’. Hierbij worden online en offline leren gecombineerd.

Philippe Muyters: “Hogescholen en universiteiten zetten daarnaast meer dan ooit in op ondernemerschap. Studenten kunnen er vandaag de dag reeds proeven van het ondernemerschap. Niet omdat ze morgen allemaal ondernemers moeten worden, maar wel omdat ze op zijn minst meer ‘ondernemend’ moeten zijn. Dat is een schitterende evolutie.”

“Ik heb het als minister gemakkelijker gemaakt om een bedrijf op te starten door de vereiste van een bachelordiploma af te schaffen. Men moet nu enkel een korte module met bedrijfsbeheer volgen en kan zo al vanaf het eerste jaar hoger onderwijs starten met een eigen bedrijfje. Ook dat is leren vanop de werkvloer, maar dan op een andere manier. Er beweegt dus wel degelijk iets in Vlaanderen.”

Prof. Frank Gielen: “Het onderwijs moeten sneller en beter kunnen inspelen op de veranderende arbeidsmarkt, maar een universiteit is nu eenmaal een logge structuur waar sommige zaken traag evolueren. Zo is er al sinds 2012 een nood aan data scientists, en kampen we vandaag met een enorm tekort. Universiteiten beginnen echter nu pas met het opleiden van dergelijke mensen.”

Dries De Dauw: “Net daarom stimuleren we interne medewerkers - waarbij reeds een bepaalde set competenties zijn geïdentificeerd en die een sterke motivatie hebben om te groeien - om zelf op zoek te gaan naar opleidingen die aangepast zijn aan hun noden. Vervolgens ondersteunen we hen tijdens de opleiding en geven we hen een reëel project om uit te voeren. Zo kunnen we intern vacatures invullen waarvoor er extern weinig kandidaten beschikbaar zijn.”