Wat verstaan jullie onder diversiteit op de werkvloer?

Maude Hodister: “Enerzijds stellen we ons open voor alle vormen van diversiteit: gender, etniciteit, seksuele geaardheid, leeftijd,… Anderzijds zien we dit ook als een meerwaarde. Het is belangrijk dat we mensen beoordelen op basis van objectieve criteria en competenties.”

Johan Weemaes: “We moeten ons inderdaad focussen op competenties, maar ook op gelijkenissen tussen mensen. Door diversiteit een plaats te geven, kunnen we een positieve verscheidenheid creëren op de werkvloer.”

Corinne Huybers: “We moeten naar ieder individu kijken als iemand die uit veel gelaagde identiteiten bestaat. Iedereen is anders, dus diversiteit is iets zeer ruim. Vervolgens moeten we zoeken naar wat mensen gemeenschappelijk hebben en wat hen verbindt. We moeten dus wel aandacht hebben voor de verschillen, maar we mogen ons er niet op focussen.”

Marina Fernhout: “Diversiteit moet volgens ons ook gepaard gaan met inclusie. Mensen moeten als het ware niet enkel worden uitgenodigd op het feest, ze moeten ook worden uitgenodigd om er te dansen.”

Alona Lyubayeva: “Ook de Vlaamse overheid wil inzetten op een meerlagige identiteit. Iedereen moet ruimte krijgen. Binnen onze visie op inclusie willen we de nadruk leggen op het geven van gelijke kansen. Dat gaat vaak over competenties, maar de vraag is hoe je deze best beoordeelt en hoe objectief je dat kan doen.”

Bart Teuwen: “Diversiteit gaat niet enkel over wat je ziet, maar ook over niet-zichtbare kenmerken zoals karakter, competenties, vaardigheden, enz. Wanneer we naar de arbeidsmarkt kijken, zien we echter dat veel organisaties dringend werk moeten maken van een diversiteitsbeleid. Veel bedrijven zijn hier nog weinig of zelfs niet mee bezig.”

Alona Lyubayeva: “De ‘ons-wij-cultuur’ is iets wat we bewust moeten afzweren. Door de polarisering te benadrukken, zullen we de diversiteit immers niet vooruithelpen. In plaats van te kijken naar de verschillen, moeten we focussen op wat we samen kunnen realiseren.”

Welke winsten kunnen er worden behaald door in te zetten op diversiteit?

Maude Hodister: “Door de schaarste op de arbeidsmarkt is diversiteit een economische noodzaak, zeker voor ingenieursbureaus die nood hebben aan schaarse technische profielen. Wij richten ons voluit op competenties. Bovendien bieden we verschillende disciplines aan, wat maakt dat we automatisch openstaan voor diversiteit. Door diverse meningen en inzichten komen we vaak tot zeer creatieve oplossingen.”

Marina Fernhout: “Anders denken begint bij het zien van de feiten. In 2015 bracht McKinsey een rapport uit waarvoor 366 bedrijven werden gescreend. Hieruit bleek dat de top 25 bedrijven die bezig zijn met diversiteit ook betere financiële resultaten behaalden.”

Corinne Huybers: “Vanuit het lokaal bestuur kennen we die economische component minder. Wél is het belangrijk dat we vanuit de maatschappelijke component een voorbeeldfunctie vervullen. We vinden het belangrijk om een weerspiegeling te zijn van de diverse samenleving in al haar aspecten.”

Alona Lyubayeva: “Ook de Vlaamse overheid hanteert die logica. Daarom hebben we streefcijfers opgesteld per doelgroep. Als we als overheid echter onze burgers willen vertegenwoordigen, dan moeten we hen zo goed mogelijk weerspiegelen.”

Bart Teuwen: “Veel bedrijven erkennen het belang van diversiteit en weten dat het een positief effect heeft. In de realiteit hebben ze het er echter moeilijk mee om bijvoorbeeld mensen met een chronische ziekte te integreren op de werkvloer en hen aangepast werk te geven.”

Marina Fernhout: “Als bedrijf hebben we alvast heel wat stappen genomen, we werken nu dan ook aan de verdere uitbouw. Diversiteit is een echt onderdeel van de cultuur geworden. We moeten dus kansen creëren over de hele organisatie, en daarom moet goed worden uitgelegd aan mensen wat de voordelen zijn en wat ze er zelf aan hebben. Dat gebeurt stapsgewijs.”

Maude Hodister: “In de eerste plaats moeten we ons focussen op competenties en opportuniteiten. Pas daarna moeten we kijken naar de eventuele arbeidshandicap en zoeken naar mogelijkheden om daar iets aan te doen. Nu gebeurt dat bij veel bedrijven nog vaak in de omgekeerde richting.”

Johan Weemaes: “Diversiteit vraagt inderdaad om een cultuuromslag - en dat wordt vaak vergeten. Het gaat niet enkel over de praktische tools die worden aangeboden, er moet ook een visie zijn en die dient te worden gecommuniceerd. Het is de samenhang van een visie rond diversiteit enerzijds en de praktische tools anderzijds die nodig zijn voor een succesvolle implementatie.”

Corinne Huybers: “Binnen onze stad hebben we deze omslag gemaakt. Vroeger werd van onderuit gewerkt rond diversiteit. Drie jaar geleden hebben we het thema echter helemaal bovenaan geplaatst binnen de organisatie. We merken sindsdien dat dat een enorm verschil heeft gemaakt in slagkracht en in wat we kunnen bereiken. Diversiteit wordt nu echt gedragen door het management en over alle diensten heen.”

Johan Weemaes: “Als uitzendkantoor merken we dagelijks de noodzaak om meer divers te zoeken op de arbeidsmarkt. Onze sector had op dat vlak in het verleden een eerder negatieve reputatie. De afgelopen jaren hebben we echter mooie stappen gezet dankzij zelfregulering en de inzet van onze federatie. De katalysator was de economische noodzaak op de arbeidsmarkt. Het resultaat is wel dat de uitzendsector de beste succesverhalen kan voorleggen wat betreft de tewerkstelling van mensen van verschillende origines. Uitzendarbeid is dan ook een belangrijk kanaal voor vele kansengroepen.”

“Maar de succesverhalen mogen ons niet op onze lauweren laten rusten. We moeten blijven inzetten op opleiding en sensibilisatie van onze mensen en klanten. De huidige polarisering in de maatschappij helpt ons niet vooruit. Integendeel, we dreigen zelfs stappen achteruit te zetten. We moeten dus absoluut inzetten op een diversiteitscultuur. “

Wat geeft u het gevoel dat we stappen achteruitzetten?

Johan Weemaes: “De polarisatie neemt toe. Bedrijven kijken hierdoor terug veel kritischer naar de profielen die we voorstellen. Anderzijds merken we ook een veranderende mindset bij de uitzendkrachten van voornamelijk vreemde origine zelf. Het aantal klachten over discriminatie neemt sterk toe, vooral op het vlak van afkomst en geloof stellen we problemen vast die vaak niet op werkelijke feiten gebaseerd zijn en niet objectief te verklaren zijn.”

Maude Hodister: “Binnen onze organisatie voelen we deze evolutie niet. We stellen momenteel vijftien nationaliteiten tewerk. Voor ons zijn ingenieurs met een migratieachtergrond een interessant wervingskanaal. Tijdens ons selectie- en evaluatieproces gaan we puur af op de competenties. Als iemand bekwaam en gemotiveerd is, maakt het voor ons niet uit wat die persoon zijn achtergrond is. Intussen is er reeds een enorme diversiteit binnen onze organisatie, en dat wordt erg geapprecieerd. Zo is er een sterke cultuur ontstaan om mensen die het Frans of Nederlands niet volledig machtig zijn toch op te nemen en taalbegeleiding te geven.”

Johan Weemaes: “Het dubbelzinnige in onze sector is dat we in feite een zeer diverse sector zijn. Maar liefst 40% van onze mensen is van vreemde origine. 6% is niet-Europees. De verhouding zit dus wel goed, maar zoals eerder reeds gezegd is dat deels het gevolg van de economische context. Dit wil niet zeggen dat er geen belang gehecht wordt aan een diversiteitsbeleid, er wordt binnen ons bedrijf sterk gestuurd op niet-discriminatie.”

Welke mogelijkheden zien jullie om diversiteit te ondersteunen?

Alona Lyubayeva: “Binnen de Vlaamse overheid merken we dat hoe meer diversiteit er is, hoe meer ruimte er is voor nog meer en ook andere soorten diversiteit. Toch is het niet eenvoudig om in de huidige context mensen met een arbeidshandicap tewerk te stellen. Zeker in een integratietraject is er nood aan een volledige cultuurswitch.”

“Door inclusie voorop te stellen, hebben we een manier gevonden om de focus op talent te leggen en duurzame tewerkstelling te bieden. Iedereen heeft zijn eigen talenten, competenties, ritme, levensfase, enz. Door hier flexibel mee om te gaan, creëren we meteen ook ruimte voor het ‘anders zijn’ door bijvoorbeeld een handicap of een chronische ziekte.”

Marina Fernhout: “Ook in de bedrijfswereld zien we een evolutie naar meer flexibele werktijden en -contracten.”

Corinne Huybers: “Bij dat ‘nieuwe werken’ wordt vooral gekeken naar de resultaten die dienen te worden behaald. De manier waarop dat gebeurt, wordt door de medewerker zelf bepaald.”

Alona Lyubayeva: “Dat creëert dan meteen ook ruimte voor jobcreatie en integratietrajecten. Taken kunnen worden opgesplitst en mensen hoeven niet allemaal gelijktijdig op hun werk te zijn. Dat maakt het makkelijker om mensen met een handicap of ziekte tewerk te stellen.”

Marina Fernhout: “We hebben alvast beslist om dit jaar in het hele bedrijf te werken op de zogenaamde ‘unconscious bias’. Mensen moeten zich immers bewust worden van de vooroordelen die ze wellicht hebben.”

Johan Weemaes: “Het valt op hoeveel bedrijven hier aandacht voor hebben en er de voordelen van inzien. Helaas worden we hierin nog onvoldoende gesteund door de overheid. Zo was het bijvoorbeeld niet mogelijk om gekwalificeerde asielzoekers aan het werk te zetten in een bedrijf net over de Nederlandse grens dat daar een enorme nood aan had. Meer stimulansen en een betere omkadering zijn zeker nodig. Samen met de beroepsfederatie zetten we hier alvast volop op in. Zo hopen we bijvoorbeeld dat de administratie voor een arbeidsvergunning kan worden vereenvoudigd. Nu is die zeer complex en fouten worden haast meteen afgestraft.”

Bart Teuwen: “Wij zijn absoluut een voorstander van arbeidsintegratie en inclusief werken. We missen binnen onze wetgeving echter nog een duidelijke omschrijving van rollen en verantwoordelijkheden. In Nederland koos men er jaren geleden al voor om meer verantwoordelijkheden omtrent re-integratie bij de werkgevers te leggen. Hierdoor wordt men ook effectief getriggerd om naar oplossingen te zoeken. Nederlandse werkgevers moeten na twee jaar ziekte aantonen dat ze er alles aan hebben gedaan hebben om iemand te re-integreren. In België leunen werkgevers nog te vaak achterover.”

Alona Lyubayeva: “We hebben vanuit de Vlaamse overheid zeer duidelijk gesteld dat dat de verantwoordelijkheid is van HR en veel minder van de persoon zelf. Dat is federale materie. Als Vlaamse overheid eisen wij van onszelf dat wij maximaal inzetten op de re-integratie van langdurig afwezigen. Het is onze verantwoordelijkheid om in contact te blijven, re-integratie voor te stellen en redelijke aanpassingen te voorzien. Het is essentieel om verplichte stappen op te leggen die men moet doorlopen, maar de rol van de medewerker is ook niet te onderschatten.”

In welke zin is diversiteit een noodzaak voor onze economie?

Bart Teuwen: “De schaarste van bepaalde profielen, het feit dat we allemaal langer zullen werken, de toenemende druk en de toenemende nood aan flexibiliteit zorgen ervoor dat diversiteit essentieel wordt.”

Maude Hodister: “We moeten inderdaad allemaal langer werken, maar we weten ook dat het zeer moeilijk is om na de leeftijd van vijftig jaar nog een vaste job te vinden. Voor ons is deze doelgroep door zijn expertise en vele jaren ervaring net interessant! Daarom werven we ieder jaar niet enkel heel wat schoolverlaters aan, maar geven we ook kansen aan ingenieurs met veel ervaring, vaak vijftig- en zelfs zestigplussers, om de jongeren te begeleiden en te omkaderen.”

Marina Fernhout: “Door de technologische en innovatieve aard van ons bedrijf zoeken we continu naar sterke STEM-profielen. Zo schreven we een wedstrijd uit voor middelbare scholieren, waarbij ze met een idee kunnen komen om een maatschappelijk probleem aan te pakken. Door hier een programma rond op te zetten, zorgen we ervoor dat zowel meisjes als jongens hier mee in aanraking komen en hopelijk kiezen voor een technologische studierichting.”

Waar liggen vandaag de grootste uitdagingen?

Alona Lyubayeva: “Helaas merken we dat de etnische kloof nog groeit. Steeds meer mensen met een migratieachtergrond vinden geen werk. We moeten hen dus bewust activeren, hun talenten erkennen en versnelde trajecten naar de arbeidsmarkt aanbieden. Ondanks de inspanningen van de afgelopen jaren zien we op dat vlak nog geen grote verbetering. Vaak komen hoogopgeleide migranten vast te zitten in laaggeschoolde jobs, waardoor ze hun kansen om Nederlands te leren en te starten op het niveau van hun diploma zien afnemen. Ook voor de maatschappij betekent dat een enorm verlies aan potentieel, want er is vaak een grote schaarste aan die profielen.”

“Ook de recente beslissing van het Europees Hof van Justitie dat bedrijven werkneemsters mogen verbieden een hoofddoek te dragen op de werkvloer helpt niet. Dat zorgt er enkel voor dat de minst vertegenwoordigde groep op onze arbeidsmarkt nog minder kansen krijgt dan voorheen.”

Johan Weemaes: “Helaas legt deze actuele discussie nogmaals de focus op de verschillen tussen mensen, terwijl het net zou moeten gaan over de competenties. Dat remt ons enkel af om mensen van een andere origine aan te trekken.”

Corinne Huybers: “Onze personeelsdienst probeert daar waar mogelijk de diplomavereisten te laten vallen en kijkt meer en meer naar de extern verworven competenties. Daarnaast zien we dat er op de hogere niveaus nog maar weinig diversiteit is, daar waar dit op lagere niveaus wel al enorm is verbeterd. We moeten dus nog meer inzetten op de instroom van onder meer hoogopgeleiden van vreemde herkomst.”

“Volgens mij hangt dit ook samen met het imago van ons als werkgever. We moeten ons profileren als een flexibele en dynamische plek waar er heel wat opportuniteiten zijn. Ook bij de lokale overheid kan je immers een ambitieus traject afleggen.”

Alona Lyubayeva: “We hebben hier reeds onderzoek rond gedaan. Hierbij keken we naar de redenen waarom zo weinig mensen van vreemde origine solliciteren voor functies bij de overheid. Daaruit bleek dat heel wat factoren meespelen, zoals hoe ze in hun land van herkomst werden behandeld door de overheid, de perceptie hoeveel ze hier kunnen verdienen en welke plaats ze in deze samenleving kunnen innemen als ze bij de overheid werken. Daarnaast doen sommigen ook aan zelfdiscriminatie, waarbij ze zichzelf uitsluiten van overheidsjobs omdat ze hun kansen in de privémarkt hoger inschatten.”

Marina Fernhout: “Deze factoren zien we ook terugkomen als oorzaak voor het tekort aan vrouwen in veel bedrijven. Om dat aan te pakken, moeten we kijken naar de talentenpijplijn en ervoor zorgen dat daarin voldoende vrouwelijke kandidaten zijn vertegenwoordigd.”

Maude Hodister: “Rolmodellen binnen de organisatie kunnen alvast een belangrijke rol spelen. Bovendien moeten we ook de tijd nemen om tot een gelijke vertegenwoordiging te komen. Het zou verkeerd zijn om plots van 0% vrouwen naar een fifty-fifty verdeling te gaan. Dat voedt het gevoel dat iemand een functie zou krijgen net omdat ze een vrouw is. We moeten dus inderdaad eerder aan de pijplijn werken en daarna bij de selecties de competenties blijven vooropstellen.”

Johan Weemaes: “Wijzelf zijn een bedrijf dat voor 70% uit vrouwen bestaat. Helaas is er in de leidinggevende functies toch nog een overwicht aan mannen. Dat is niet omdat er geen kansen zijn om door te groeien, maar we hebben nu eenmaal weinig vrouwelijke kandidaten voor deze functies.”

Maude Hodister: “Wij hebben daarentegen 70% mannen. Dat heeft er alles mee te maken dat er weinig vrouwelijke ingenieurs afstuderen. In de voorbije jaren waren nog steeds slechts 21 à 22 procent van de afstuderende ingenieurs vrouwen. Toch tellen wij al meer dan dertig procent vrouwen in ons bedrijf. Vanuit onze Zweedse hoofdzetel worden wij alvast sterk aangemoedigd om meer vrouwen te laten doorgroeien naar leidinggevende functies.”

Alona Lyubayeva: “We moeten al vanaf de kleuterklas inzetten op het doorbreken van de genderongelijkheid, genderstereotypen en het onderscheid tussen ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ beroepen.”

Leidt diversiteit effectief tot een hogere graad van welbevinden op de werkvloer?

Alona Lyubayeva: “Ikzelf beschik over een zeer divers team en vind het fijn om te ervaren dat mensen dagelijks met plezier komen werken. In functioneringsgesprekken komt steeds weer naar boven dat mensen zich aanvaard voelen en zichzelf kunnen zijn. Dat kan enkel mits een wederzijds respect binnen het team.”

Johan Weemaes: “Diversiteit zorgt niet enkel voor een beter gevoel bij de werknemers, het zorgt ook voor betere resultaten.”

Corinne Huybers: “Dankzij verschillende visies en standpunten blijft een bedrijf ook alert en kan het zichzelf een spiegel voorhouden. Met een homogene groep van medewerkers verdwijnt dat kritische aspect.”

Maude Hodister: “Ook voor ons is diversiteit een grote meerwaarde, omdat we zo engineeringproblemen vanuit verschillende standpunten kunnen bekijken. Zo komen we tot creatievere oplossingen. Dat vraagt dan uiteraard wel om een open cultuur waar rekening wordt gehouden met afwijkende meningen.”

Marina Fernhout: “In dat kader laten we al onze teams een vragenlijst doorlopen, om inzicht te krijgen in het gedragsprofiel. Vervolgens mixen we verschillende types van profielen zodat ze leren samenwerken. We merken immers dat dat tot betere uitkomsten leidt. Diversiteit zorgt dus absoluut voor heel wat winsten.”

Bart Teuwen: “Ziekteverzuim is een goede indicator van welbevinden. In België stijgt dat jaar na jaar. Maar liefst 70% van dat verzuim is echter ‘grijs verzuim’, waarbij het twijfelachtig is of de klachten echt doorslaggevend zijn om niet te kunnen werken. Ook hoe men zich voelt in de job speelt daarin een rol. Door in te zetten op diversiteit kan dat type van verzuim aanzienlijk worden verminderd.”